2.1. Sostre de vidre

Segur que n’has sentit a parlar a la televisió, ho has llegit a algun article o ha sorgit en alguna conversa entre col·legues. Però a què fa referència exactament aquesta expressió?

El sostre de vidre (techo de cristal, en castellà; glass ceiling, en anglès) és un concepte que va ser utilitzat per primera vegada per l’escriptora, consultora de gestió i defensora de la diversitat estatunidenca Marilyn Loden durant un discurs l’any 1978.

L’any 1979, Ann Morrison, Ellen Van Velsor i Randall P. White publicaven un estudi titulat “Trencar el sostre de vidre: Poden les dones arribar al cim de les majors empreses dels Estats Units?”, en el qual definien el “sostre de vidre” com “una barrera tan subtil que es torna transparent, però que resulta un fort impediment perquè les dones puguin moure's dins de les jerarquies corporatives”.

En aquest sentit, el “sostre de vidre” és una expressió metafòrica que serveix per a il·lustrar la barrera invisible, molt difícil de sobrepassar, que limita les carreres professionals de les dones i dificulta que, malgrat tenir la mateixa qualificació i mèrits que els seus companys, puguin accedir als alts llocs de poder de les organitzacions, la política i les empreses.

Per tant, tal com hem pogut observar en els exemples anteriors, el sostre de vidre és un impediment amb el qual es troben les dones tant en el sector privat com en el sector públic.

Aquest sostre de vidre afecta a totes les esferes, no solament a la laboral, sinó també a la social, la cultural, la política, la tecnològica, la científica, etc. No obstant això, per raons de temps i per la temàtica d’aquest curs, ens centrarem únicament en l’àmbit laboral. Així, quan parlem de sostre de vidre estem fent referència a les dificultats amb les quals les dones es troben, pel simple fet de ser-ho, per a poder seguir progressant en la seva carrera professional una vegada aconseguit un cert punt en l’entitat, impossibilitant que puguin arribar a càrrecs de responsabilitat i llocs directius.

D’on provenen aquests obstacles amb els quals les dones es troben al llarg de la seva carrera professional i que els dificulten l'accés a alts càrrecs?

Els factors que contribueixen a l’existència del sostre de vidre són múltiples i, com podràs comprovar, en molts casos són els mateixos que contribueixen a la perpetuació de la bretxa salarial de gènere. A continuació trobaràs una llista no exhaustiva amb alguns d’ells:

Rols de gènere

Com ja has pogut comprovar en els exemples de les unitats anteriors, els rols de gènere segueixen estan molt marcats avui dia. Així, els rols de “manar”, de “dirigir” o de “liderar” segueixen estant fortament lligats a la figura masculina. D’altra banda, les dones es veuen com a massa sensibles, dependents i compassives, això és, etiquetes lligades al seu rol reproductiu i, per tant, no aptes per al rol de líder.

En aquest sentit, malgrat els avenços i la incorporació de la dona al treball remunerat, els rols de dones i homes segueixen estan molt diferenciats en moltes organitzacions.

Estereotips de gènere

La idea que en el treball els homes són més implicats, més compromesos, més responsables o que tenen més disponibilitat continua molt present i ben ancorada en el conjunt de la societat. No obstant això, és aquesta la realitat?

Com ja saps, els estereotips no són més que idees generalitzades, etiquetes, clixés. En aquest cas, aquests estereotips en concret estan fortament lligats als rols reproductiu i productiu de dones i homes. Així, el fet d’assumir que són les dones les que han de responsabilitzar-se de les tasques de cures (feminització de les cures), i no els homes, té com a conseqüència directa pensar que aquestes tenen més disponibilitat i s’implicaran menys en el treball. De fet, com hem vist en la Unitat 3, les dades així ho demostren: quin dels dos sexes té més contractes a temps parcial i es demana més excedències?

Per tant, no es tracta d’una diferència d’habilitats, capacitats o competències entre dones i homes, sinó d’una manca de corresponsabilitat.

Autominusvaloració de les dones i síndrome de la impostora

El fet d’atribuir els estereotips de gènere anteriors als homes comporta automàticament al fet d’assumir que les dones manquen d’ells. És per aquest motiu que moltes dones renuncien a propostes que impliquen més assumpció de responsabilitats i posicions més elevades en l’escala professional. Senten que no estan preparades, que no s’ho mereixen, que no són dignes d’acceptar-lo, que estan deixant de banda les seves “obligacions” familiars. En definitiva, són víctimes de la síndrome de la impostora.

Models de lideratge tradicionals

Tenint en compte que tradicionalment són els homes els que han ostentat el rol de líder, la societat ha assumit que són les capacitats i les habilitats “innates dels homes” les úniques i necessàries per a desenvolupament aquest rol. Aquest fet implica conseqüències clarament negatives per als homes:

D’una banda, que les dones manquen d’aquestes capacitats i habilitats tan “necessàries” i, per tant, hagin de demostrar que les ostenten, que les han adquirit, la qual cosa en el cas dels homes es dona per fet.
De l’altra, que característiques que es consideren “innates de les dones” i que contribueixen a les funcions de lideratge no es tinguin en compte o que el valor que se li atribueixen no sigui menor que a les dels homes.

Maternitat

Tant l’embaràs com la baixa per naixement i el temps de lactància són factors que impliquen, de facto, menys temps, dedicació i disponibilitat en l’àmbit professional. Si bé és cert que la baixa per naixement actualment té la mateixa durada tant per a mares com per a pares en l’Estat espanyol, continua tenint un efecte negatiu major en les dones que en els homes.

I això per què? Doncs pel motiu assenyalat en l’apartat anterior, això és, perquè s’assumeix que serà la dona la que s’encarregarà de la cura dels menors i, per tant, estarà menys disponible, menys implicada, etc. Aquest fet comporta al fet que moltes dones decideixen renunciar o ajornar la maternitat perquè consideren que aquesta és incompatible amb la seva carrera professional.

Per això, el simple fet de ser dona, independent de la voluntat de voler tenir infants o no, ja juga en contra d’aquestes.

Manca de corresponsabilitat i problemes de conciliació

Aquesta manca de corresponsabilitat porta a moltes dones a haver de triar entre la vida familiar i la vida professional.

Malgrat el nombre dones i homes que es formen es similar (recordeu l’apartat 2.2 de la Unitat 3), l’arribada de les responsabilitats familiars suposa un abans i un després en les carreres professionals de les dones.

Alta direcció masculinitzada

Malgrat els avenços, l’alta direcció continua masculinitzada en la gran majoria de sectors. Tenint en compte que en aquests espais masculinitzats les actituds masclistes o misògines són freqüents, moltes dones es plantegen si s’hi sentiran còmodes, si hi encaixaran, si realment val la pena.

Criteris de promoció poc objectius

En algunes entitats, els criteris de promoció continuen mancant de transparència i sent poc objectius. En aquests supòsits, les dones són les que sofreixen els efectes negatius, ja que no solen ser la primera opció degut a tots els factors que hem vist.

2.2. Terra enganxós

Anys més tard, en 1992, la doctora en sociologia i professora Catherine White Berheide va utilitzar el concepte del terra enganxós (suelo pegajoso, en castellà; sticky floor, en anglès) en un informe per tal d’intentar explicar la realitat laboral d’una part important de la mà d’obra femenina.

El terra enganxós fa referència a les dificultats que tenen les dones, en comparació amb els homes, per a abandonar els llocs de treball més precaris, amb major temporalitat, amb pitjor remuneració o menys valorats socialment.

Recordem com, paradoxalment, són les dones les que ostenten els llocs de treball descrits al paràgraf anterior.

Pel que fa a les causes o als factors que contribueixen a aquesta realitat de moltes dones, aquests són molt similars al que ja hem vist pel que fa a la bretxa salarial de gènere i al sostre de vidre, com ara:

Els rols i els estereotips de gènere.
Les barreres familiars i la manca de corresponsabilitat.
La feminització de determinats llocs de treball.
L’autominusvaloració.
Les barreres organitzacionals.

D’altra banda, cal tenir en compte que el sòl enganxós i el sostre de vidre representen dues realitats que es troben altament connectades. Així, mentre que el sostre de vidre bloqueja les carreres professionals de les dones i impedeix la seva promoció en llocs d’alta responsabilitat, el sòl enganxós les manté en determinats llocs de treball. Per tant, mentre el primer actua com una barrera, el segon actua com una cadena.

En tot cas, cal tenir en compte que ambdós conceptes, sostre de vidre i terra enganxós, fan referència a la segregació vertical que la dona sofreix en forma de discriminació i que, com hem vist, tenen un impacte directe en la infrarepresentació femenina en els llocs d’alta responsabilitat. Per tant, la segregació vertical es dona quan dones i homes ocupen categories diferents dins d’un mateix treball, la qual cosa té una conseqüència directa en les tasques, les responsabilitats i, per tant, en els salaris.

L’impacte negatiu d’aquesta realitat en la bretxa salarial de gènere resulta òbvia. Com més a baix es troba una persona treballadora respecte a l’escala professional, menor serà el seu salari. No obstant això, les conseqüències van més enllà de la remuneració actual, sinó que també suposaran un impacte negatiu en la cotització i en el cobrament de les futures pensions.