La bretxa salarial de gènere és un percentatge que mostra la diferència entre el salari percebut per dones i el percebut per homes.

No obstant això, cal tenir en compte que una bretxa salarial de gènere més estreta (percentatge menor) no necessàriament significa més igualtat de gènere. És el que ocorre sovint en països amb menor ocupació femenina. D’altra banda, una bretxa salarial alta pot indicar que les dones estan més concentrades en sectors amb salaris baixos o que una proporció significativa d’elles treballa a temps parcial.

En tot cas, a la Unitat 3 veurem de manera més detallada quins són els factors que contribueixen en la bretxa salarial de gènere.

El percentatge resultant d’aquesta fórmula ens indica quant cobren més de salari els homes que les dones. Si la xifra fos negativa, això significaria que les dones cobrarien més que els homes.

Es té en compte el salari brut a temps complet o per hora treballada, ja que ha de tractar-se de dades comparables. En tot cas, el salari brut comprèn les quantitats següents:

• Salari base.
• Complements salarials associats a la persona (antiguitat, ajudes familiars, etc.) o al lloc (penúria, responsabilitat, etc.).
• Pagaments per a la realització de treball addicional (hores extraordinàries).
• Pagaments extraordinaris.
• Pagaments en espècie.

En tot cas, cal tenir en compte que no totes les organitzacions utilitzen els mateixos paràmetres per a calcular la bretxa salarial de gènere (OCDE, UE, ONU, INE,...). És per aquest motiu que, com veurem en la Unitat 3, els percentatges de les bretxes salarials de gènere varien entre aquestes entitats. Si vols ampliar informació sobre aquest fet, pots fer-ho aquí.

D’altra banda, també cal diferenciar entre la bretxa salarial bruta ajustada i la no ajustada:

Segons la OIT (Organització Internacional del Treball), la discriminació en el treball constitueix una violació d’un dret humà elemental. Les persones treballadores poden ser discriminades per diferents motius; en el cas de les dones, aquest tipus de discriminació es manifesta particularment en la remuneració. Per aquest motiu, es parla de discriminació salarial de gènere o per raó de sexe, ja que aquest és l’únic motiu (arbitrari) que provoca la discriminació.

Aquesta situació discriminatòria ha de resoldre’s a través de la igualtat de remuneració, la qual inclou dos aspectes:

Així doncs, quan el treball que es desenvolupa és idèntic, és molt fàcil identificar un cas de discriminació salarial. Per exemple, quan un cambrer i una cambrera treballen a un mateix restaurant i ambdós comparteixen exactament el mateix horari, les mateixes tasques i les mateixes responsabilitats.

No obstant això, què passa quan les tasques no són idèntiques? I si les categories professionals a les quals pertanyen no són les mateixes? És aquí quan entra en joc el criteri de “el mateix salari per un treball d’igual valor”, això és, en treballs que no són idèntics es requereixen capacitats i esforços equivalents, suposen el mateix nivell de responsabilitat i estan sotmesos a condicions de treball equivalents.

Observa el que estableix l’Estatut dels Treballadors:

Article 28. Igualtat de remuneració per raó de sexe.

1. L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i sigui quina sigui la seva naturalesa, salarial o extrasalarial, sense que es pugui produir cap discriminació per motiu de sexe en cap dels elements o condicions d’aquesta.

Un treball tindrà el mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu exercici i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.

En aquest sentit, cal indicar que, a l’Estat espanyol, la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes obliga a totes les empreses de 50 persones treballadores o més i a totes les administracions públiques (independentment del nombre de persones treballadores) a elaborar un Pla d’igualtat entre dones i homes, aplicable a tota la plantilla. Aquest Pla d’igualtat consta de vàries parts, entre les quals cal destacar l’auditoria retributiva i la valoració de llocs de treball. El seu objectiu és molt clar: obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de la empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes en matèria de retribució.

Per a més informació sobre com es duu a terme la valoració dels llocs de treball, et convido a consultar l’eina que han desenvolupat el Ministeri de Treball i Economia Social i l'Institut de les Dones, del Ministeri d'Igualtat, juntament amb les organitzacions empresarials (CEOE, CEPYME) i sindicals més representatives (CCOO i UGT). La trobareu aquí: