3. El personal directiu i la transparència

Veiem, per tant, que la implementació de la política de transparència implica una transformació de la cultura tradicional funcionarial basada en la mentalitat buròcrata cap a una en la qual s’ha de ser tan obert als ciutadans com sigui possible respecte a les decisions i actes que adopti. Els directius han de ser conscients d’aquest canvi de paradigma que s’ha produït i han de liderar aquesta transició.

L’actitud pro-transparència dels funcionaris públics no es genera espontàniament i per a això es requereix una decidida actitud del personal directiu amb vocació de servei, decididament convençuts dels beneficis de la transparència a la ciutadania, sent necessari augmentar la formació i sensibilització en la matèria.

Com assenyala Rodolfo Vergara, “la transparència i l’accés a la informació no cauran de cap cel democràtic, sinó que seran el resultat d’un ardu treball consuetudinari. No n’hi ha prou amb tenir una bona llei i uns reglaments que la reforcin i actualitzin: cal canviar hàbits, pautes, la manera en què està organitzat el treball burocràtic, ja que si abans de la Llei de Transparència, les decisions del govern podien no estar documentades, ara, el seu suport en arxius resulta absolutament obligatori”. Per tot això, Agustí Cerrillo recomana desenvolupar sistemes i polítiques de gestió de la informació pública que en garanteixin la fiabilitat, actualització permanent, integritat i autenticitat; adoptar polítiques de gestió integral de la informació i dissenyar i implementar els sistemes i les mesures tècniques i organitzatives necessàries que garanteixin la interoperabilitat, seguretat, integritat, conservació i accessibilitat de la informació, així com la integració de conjunts de dades.

D’altra banda, com diu Rodolfo Vergara, a part de la dimensió organitzacional, hi ha la cultural:

Tota organització té una cultura particular que és el resultat de la interacció per molt de temps del perfil professional del seu personal, la seva matèria de treball i la seva relació amb el medi ambient en el qual opera (Powell i DiMaggio, 1991). La cultura determina la forma en què l’organització percep el món que l’envolta i processa aquesta informació: la forma de prendre decisions, de definir problemes i d’establir les seves prioritats. En aquesta dimensió, un canvi organitzacional implica modificar el conjunt de valors que orienten el comportament dels individus en l’organització. incorporar la transparència com un nou valor a la cultura de l’organització vol dir que els individus observen comportaments acords amb la transparència, no per ser ella un mandat administratiu, sinó per seguir un principi de comportament institucional que els membres de l’organització obeeixen ja sigui perquè estan convençuts de la seva vàlua o simplement perquè s’han acostumat a fer-ho. [...] No obstant això, per obtenir organitzacions públiques realment transparents és necessari aconseguir que les organitzacions converteixin la transparència d’una necessitat administrativa imposada per l’exterior, a un valor institucional que forma part de la seva cultura organitzacional. [...] No existeix una tecnologia pròpiament dita que ens indiqui com construir un nou valor en la cultura organitzacional, aquest és un procés que dependrà de les característiques de cada organització, però, en termes generals, sí que hi ha algunes estratègies que podem assenyalar com necessàries o convenients:

1) Tot canvi cultural necessita de lideratge. [...] Els directius de l’organització han de mostrar convençuts del procés de canvi i donar-li suport en tot moment. Ells han de ser els primers a obeir els nous lineaments i han de preocupar-se que els seus subordinats ho notin.

2) Ha de generar un sentiment d’equitat al voltant de les noves regles. La direcció de l’organització s’ha de preocupar per mostrar a tot el personal que les noves regles del joc són de benefici per a tots i que tots han de acatar-la per igual. En el cas de la transparència s’ha d’emfatitzar que compartir informació dins i fora de l’organització facilita la interacció amb la societat, impulsa la col·laboració i el treball en equip i millora els resultats de l’organització en el seu conjunt.

En qualsevol cas, la transparència, a part d’una qualitat ètica, aplicable al lideratge del directiu públic, també és un deure actuar de l’Administració, un objectiu a assolir, una fi i no un mitjà en si mateix.