3. Marc normatiu i abast de la direcció pública

Que no s'hagi produït la institucionalització no vol dir que no s'hagi intentat, ja que l'aprovació l'any 2007 de la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut bàsic de l'empleat públic (EBEP), va suposar la fita en la creació -per tant, una definició bàsica de la figura, encara que no amb totes les característiques esmentades- del personal directiu professional.

Posteriorment, hi ha hagut propostes més ambicioses -com la de l'Associació Catalana de Gestió Pública l'any 2010 i la iniciativa del CExDiP l'any 2011-, projectes de llei sense culminar -País Basc, Aragó i Catalunya- i desplegaments legislatius acabats -Astúries, Comunitat Valenciana, Galícia, Extremadura i Castella la Manxa.

Per tant, el marc normatiu de la direcció pública que hi ha actualment comença amb l'EBEP, modificat pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic (TREBEP). L'article 13 fa referència al personal directiu professional:

Article 13
Personal directiu professional

El Govern i els òrgans de govern de les comunitats autònomes poden establir, en desplegament d'aquest Estatut, el règim jurídic específic del personal directiu, així com els criteris per determinar la seva condició, d'acord amb els principis següents, entre d'altres:

1. És personal directiu el que exerceix funcions directives professionals en les administracions públiques, definides com a tals a les normes específiques de cada Administració.

2. La seva designació ha d'atendre principis de mèrit i capacitat i criteris d'idoneïtat, i s'ha de portar a terme mitjançant procediments que garanteixin la publicitat i concurrència.

3. El personal directiu està subjecte a avaluació d'acord amb els criteris d'eficàcia i eficiència, responsabilitat per la seva gestió i control de resultats en relació amb els objectius que els hagin estat fixats.

4. La determinació de les condicions de treball del personal directiu no té la consideració de matèria objecte de negociació col·lectiva als efectes d'aquesta Llei. Quan el personal directiu compleixi la condició de personal laboral, està sotmès a la relació laboral de caràcter especial d'alta direcció.

El legislador, per tant, deixa a criteri de la potestat d'autoorganització la delimitació de l'abast de la direcció pública en el fet que llocs de treball són considerats de direcció i quines competències haurien de tenir les persones que els ocupen. Aquí és on les regulacions de desplegament del TREBEP -lleis de funció pública, agències i legislació local- no han estat homogènies ni gaire específiques en la delimitació de l'abast. Si s'atenen criteris tècnics, aquest abast de la direcció pública pot ser:

• Part alta. Llocs de direcció actualment reservats generalment a persones -funcionaris o no- d'alta confiança política -directors generals, etc. A l'hora de seleccionar-los gairebé mai no es demanen habilitats gerencials. S'hi inclouen alguns llocs de direcció d'agències, empreses i fundacions públiques ocupats per no funcionaris.
• Part mitjana. Llocs normalment ocupats per funcionaris de lliure designació -subdirectors generals, directors territorials o de grans centres, etc. A l'hora de seleccionar-los no sempre, i fins i tot depenent del tipus d'administració, es demanen habilitats gerencials. S'hi inclouen alguns llocs de segon nivell d'agències, empreses i fundacions públiques ocupats per no funcionaris.
• Part baixa. Llocs de treball diferents de la part mitjana de la DPP però normalment ocupats també per funcionaris dels nivells superiors o mitjans, com a responsables d'oficines o unitats de mida mitjana, o programes o projectes, caps d'àrea, de servei, etc., per als quals gairebé mai s'han exigit habilitats gerencials.

Aquesta darrera zona, reglamentàriament ocupada per funcionaris, és clau en la institucionalització, ja que les persones que ocupen aquests llocs comparteixen bona part de les exigències de capacitat de direcció, experiència, coneixements... -que se'ls ha d'exigir a l'hora de la provisió dels llocs de treball-, i de rendició de comptes a través de l'avaluació de l'acompliment, etc. -que se'ls ha d'aplicar a l'hora de la retribució, promoció, etc. -, que caracteritza la «part superior» de la DPP, suposarà dotar les administracions d'una «pedrera» preparada i disponible de la qual extreure els millors talents per als llocs més complexos i els reptes més difícils.