a) El Model de les Expectatives
Una de les investigacions sobre la motivació en el treball més reconegudes en la psicologia del treball és l’elaborada per Victor Vroom.
En aquest enfocament es parla específicament que perquè es produeixi la motivació dependrà de la consideració d’una sèrie de factors.
El model és una valuosa eina per ajudar als responsables d’equips a pensar en els processos mentals a través dels quals es produeix la motivació.
També ens ofereix una visió de les persones com a éssers pensants la percepció, idees i estimacions de probabilitat dels quals tenen un poderós pes en la seva conducta.
Segons el model, la motivació és producte de tres factors:
1. Vàlua
Fa referència al nivell de desig que un té per una recompensa. Aquesta recompensa es relaciona amb els seus valors, necessitats, objectius i fonts de motivació.
Cal tenir en compte que no totes les persones viuen igual el treball i es mouen per diferents motivacions. No només s’han de considerar motivacions de caràcter purament econòmic:
- Salari: òbviament, una persona treballa a canvi d’un sou que li permetrà resoldre les seves necessitats bàsiques i altres de relacionades amb el lleure. Encara que existent, no necessàriament ha de ser l’únic factor a considerar.
- Reconeixement: la persona necessita sentir que se la valora dins de l'organització i que quan realitza una tasca d’una forma encertada se la felicita per això.
- Expectatives de creixement dins de l’organització: un punt important per a un treballador és visualitzar que existeix la possibilitat de promocionar i d’assumir nous reptes i responsabilitats per al seu creixement.
- Seguretat: la persona valora per damunt de tot que l’organització la respecti i li doni una estabilitat en el seu lloc de treball. En ocasions no té grans expectatives de creixement, sinó només de continuar al seu lloc realitzant l’acompliment que se li encomana i que en l’entorn no hi hagi rumors referents a trasllats o reestructuracions del personal.
- Aprenentatge: especialment en aquelles persones més joves, una de les seves prioritats és aprendre i poder realitzar tasques variades dins de l’organització i formar-se i aprendre.
- Autosatisfacció: hi ha persones que el seu principal repte és superar-se a si mateixes, sentir que progressen i milloren dia a dia. Per tant, la seva satisfacció no procedeix de l'exterior, com per exemple una felicitació d'un superior, sinó que procedeix del propi interior de l'individu; un exemple d'això seria “la satisfacció del treball ben fet”.
2. Expectativa
Fa referència a l’estimació de la probabilitat de què l’esforç de la persona produeixi un acompliment d’èxit.
Factors relacionats amb la percepció de l’expectativa de l’individu són l’autoeficàcia, la dificultat de l’objectiu i el control.
L’autoeficàcia és la creença de la persona sobre la seva capacitat per realitzar amb èxit un comportament determinat.
La dificultat de l’objectiu ocorre quan es van fixar objectius massa alts o les expectatives de rendiment que es fan són massa difícils, per la qual cosa es valoren i perceben amb una probabilitat d’expectativa baixa d’èxit.
El control és percebut sobre el rendiment. Perquè l’expectativa sigui alta els individus han de creure que tenen cert grau de control sobre el resultat esperat.
3. Instrumentalitat
Fa referència a la creença de què una persona rebrà una recompensa si es compleixen les expectatives de rendiment.
Factors associats amb la instrumentalitat de l’individu per als resultats són polítiques, control i confiança. Si les persones confien en els seus superiors, són més propensos a creure les promeses dels líders. Quan hi ha una falta de confiança en el lideratge, les persones sovint intenten controlar el sistema de recompensa. Quan les persones creuen que tenen algun tipus de control sobre com, quan, i per què es distribueixen recompenses, la instrumentalitat tendeix a augmentar. La formalització de polítiques escrites afecten les percepcions d’instrumentalitat de les persones.
El programa de Vroom, que ha estat ampliat i millorat per Porter Lawler, així com per altres especialistes, utilitza una fórmula matemàtica per explicar el seu model:
Força motivacional (MF) = Vàlua x Expectativa x Instrumentalitat
Per tant la motivació és producte de la multiplicació de factors: què tant es desitja una recompensa (vàlua), l’estimulació que es té de la probabilitat que l’esforç produeixi un acompliment d’èxit (expectativa) i l’estimació que es té de què l’acompliment conduirà a rebre la recompensa (instrumentalitat).
A continuació exposam de forma esquemàtica cada un dels factors:
1) Vàlua:
- És el nivell de desig que una persona té per assolir una meta.
- És única per a cada empleat, està condicionada per l’experiència i pot variar amb el temps en la mesura que les necessitats antigues quedin satisfetes i n’apareguin altres de noves.
- La vàlua pot ser positiva o negativa, amb un rang entre -1 i +1.
2) Expectativa:
- És el grau de convicció de què l’esforç relacionat amb el treball produirà la realització d’una tasca.
- Es presenta en forma de probabilitats (valor entre 0 i 1).
- Augmenta l’avaluació de l’expectativa la percepció d’autoeficàcia de l’individu (la creença de què es compta amb les capacitats necessàries per realitzar el treball) i la disminueix el fenomen d'impostor (considerar que no s’és tan capaç com es fa veure als altres).
3) Instrumentalitat/Mitjans:
- L’empleat realitza una avaluació de la probabilitat de què l’organització valori el seu acompliment i li atorgui recompenses (valor entre 0 i 1).
Els tres factors en el model d’expectativa poden presentar-se en un nombre infinit de combinacions, com es demostra a la figura del quadre següent. La combinació multiplicadora que produeix la major motivació és una elevada vàlua positiva, alta expectativa i elevada instrumentalitat (situació 1 a la figura). Si el desig d’obtenir una recompensa és gran però qualssevol de les estimacions de probabilitat són baixes, llavors és possible que la motivació sigui moderada en el millor dels casos (situació 2 o 3). Si tant l’expectativa com la instrumentalitat són baixes, llavors la motivació serà feble encara que la recompensa tengui una vàlua alta (situació 4 ).
| SITUACIÓ | VÀLUA | EXPECTATIVA | INSTRUMENTALITAT | MOTIVACIÓ |
| 1 | Alta positiva | Alta | Alta | Forta motivació |
| 2 | Alta positiva | Alta | Baixa | Motivació moderada |
| 3 | Alta positiva | Baixa | Alta | Motivació moderada |
| 4 | Alta positiva | Baixa | Baixa | Motivació dèbil |
A continuació es presenta un exemple de com funciona el model d’expectatives:
Joana Ramis, de trenta anys d’edat, treballa com a administrativa en una Conselleria. Joana té un fort desig (alta vàlua) de treballar com a tècnica, en lloc de fer-ho al seu lloc actual, en el qual se sent estancada.
Joana sap que si treballa bé la seva Cap de Departament la valorarà pel seu acompliment (gran expectativa). No obstant això, tots els llocs tècnics requereixen un grau universitari i Joana només té un títol de formació professional. A causa d’aquesta barrera, la instrumentalitat de Joana és molt baixa. Ser una bona administrativa no li permet accedir a una oposició o concurs al lloc desitjat. Malgrat el seu intens desig per alguna cosa, no veu una manera viable d’assolir-lo i, per tant, no se sentirà motivada per exercir millor el seu treball, simplement complirà.
Per a l’aplicació d’aquest enfocament sobre la motivació a l’equip de treball, el seu responsable podria fer-se les següents preguntes:
1. Què seria per a cadascun dels membres del meu equip una justa recompensa per realitzar determinada tasca?
2. Quin tipus de factors mouen a cadascun dels membres de l’equip? Són factors higiènics o motivacionals?
3. He incomplert en algun moment alguna promesa realitzada a l’equip?
Com a resum final, podríem considerar que el model de Vroom considera que el nivell de motivació depèn de l’atractiu de la recompensa que se cerca i de la probabilitat d’obtenir-la. Els treballadors desenvoluparan un esforç major en el treball si tenen raons per esperar que el resultat sigui una recompensa de valor per a ells. El valor ha de ser atractiu. Els treballadors han de creure que l’organització els valora i valora el seu acompliment.