1. Introducció a la gestió del canvi
«No hi ha prou amb imaginar el futur, també l’hem de construir»
C.K. Prahalad (1997)
A l’entorn de les organitzacions públiques tot canvia i ho fa a gran velocitat, de forma complexa, imprevisible i discontínua. Aquests canvis precisen respostes ràpides, flexibles i innovadores, amb capacitat de resposta i millora contínua.
Per aquest motiu, les organitzacions han de ser sensibles al seu entorn i estar preparades per acceptar el canvi continu. Els canvis, però, impliquen impactes directes o indirectes en aquestes, que han de ser gestionats de forma adequada per aprofitar les oportunitats i evitar o superar les amenaces que puguin sorgir.
Per tant, si es vol gestionar el canvi de l’Administració pública amb èxit, S’haurà de requerir als directius públics d’avui en dia un perfil competencial adient. Com afirma John Kotter: «no es pot dirigir empreses del segle XXI, amb estructures del segle XX i directius del segle XIX». Salvada la llicència d’«exageració», sembla pertinent la conveniència d’actualitzar els perfils competencials a les necessitats del present, també en el sector públic.
Gestionar el canvi pot definir-se com la capacitat per crear una cultura d’aprenentatge a les organitzacions en funció dels canvis en els escenaris interns i externs.
Correspon al directiu conduir aquest aprenentatge de l’organització a través de les funcions que formen part de la seva responsabilitat:
- Identificar àrees d’oportunitat susceptibles de canviar.
- Definir el «pla de canvi organitzatiu».
- Fomentar accions que minimitzin les «resistències al canvi».
- Dirigir la implementació del «canvi organitzatiu».
- Controlar el seu compliment en base a indicadors i estàndards perfectament definits.
Aquest bloc del Model de Competències professionals per a l’Administració pública de les Illes Balears té per objecte analitzar aquelles competències que estan especialment vinculades amb la gestió del canvi, a la qual el directiu públic professional està cridat a un evident protagonisme.
No són les úniques i tampoc no podem entendre que només aquestes tenen una incidència decisiva en la gestió del canvi, perquè la suma de totes les competències del model defineixen un perfil adient per a liderar i garantir el bon maneig de la transformació de les organitzacions, però sí que són les que tenen un significat clau i una vinculació més estreta amb el paper de catalitzador del canvi que té assignat el directiu públic en un escenari de modernització de les Administracions públiques.
Per tal de fer una focalització amb els matisos més rellevants del perfil directiu, hem optat per agrupar sota el paraigua de tres competències principals les subcompetències que ens permetran identificar aquelles actituds, comportaments i conductes que les defineixen d’una forma més precisa. L’esquema que seguirem en aquesta anàlisi és el següent:
Competència de Flexibilitat i Gestió del Canvi
Subcompetències:
- Flexibilitat i adaptabilitat
- Gestió de l’estrès i resiliència
- Gestió del canvi i de crisi
- Intel·ligència emocional intrapersonal
Competència de Compromís amb el servei públic i l’organització
Subcompetència:
- Identificació amb l’organització i el servei públic.
Competència d’actualització professional i millora continua
Subcompetències:
- Actualització professional
- Habilitats digitals (TIC)
- Motivació per la millora contínua
- Motivació interna