2.4. Gestió del canvi i de crisi

El nostre model de competències directives la defineix com l’avaluació i planificació del procés de canvi i de crisi per assegurar que, si aquest es duu a terme, es faci de la forma més eficient, seguint els procediments establerts i assegurant en tot moment la qualitat i continuïtat en els resultats que s'esperen.

«Per tal de tenir èxit, actualment les organitzacions han de ser ràpides, flexibles i millorar contínuament. Aquesta necessitat organitzativa es veu frenada pel fet que la naturalesa humana tendeix a agafar-se a les velles formes de fer les coses» (Blanchard i Waghorn, 2000)

El canvi a les organitzacions és dinàmic, és un procés que travessa diferents fases i que s’enfronta a l’statu quo existent en cada moment (cultura organitzativa, estructura organitzativa, personal, etc.).

Per tant, tot canvi implica la necessitat de gestionar correctament les barreres, obstacles i resistències organitzatives i personals que amb seguretat sorgiran.

Una gestió incorrecta, per altra banda, suposaria un clar efecte negatiu sobre el propi funcionament de l’organització i sobre el clima laboral que pot conduir a una crisi personal i de lideratge, en altres paraules, al fracàs de la gestió del canvi.

La configuració de la competència que analitzem ara és clau per a la capacitació d’aquelles persones que tenen un protagonisme principal a la gestió del canvi a les organitzacions públiques, els seus directius.

Idealment, el canvi hauria de ser per prevenció, o anticipació proactiva als problemes que pensem es produiran, per tal de ser competitius o eficients.

Una altra forma de canviar és per reacció, obligats pels problemes, errors o queixes que ja s’han fet palesos. Finalment hi ha la forma més dràstica i forçada de canvi, per crisi, davant del dilema de canviar o desaparèixer perquè ja no queden alternatives.

Per tal de perfilar l’objecte d’aquesta competència ens convé també tenir una aproximació al concepte de crisi que ens interessa en aquest àmbit. Ens serveix, per exemple, la definició que fa el professor de la UCM, Alfonso González Herrero: «...qualsevol situació, natural o provocada, sobtada o previsible, pròpia o aliena, susceptible d’amenaçar la imatge de l’organització, de posar en risc les seves actuacions futures, o que amenaci amb alterar les relacions internes o externes, entre aquesta i el seu públic o els altres grups d’interès, i que requereixi executar estratègies per evitar l’impacte o, cas de produir-se, minimitzar els danys i intentar revertir-lo com un actiu positiu».

Tractarem a continuació de definir la competència atenent a aquesta diferenciació per matisar-la millor. Per això l’hem definit així, gestió del canvi i de crisi.