2.2.1. Concepte d'adaptabilitat

En el món laboral en general es considera que l’adaptabilitat és una capacitat d’adequar-se a l’ambient de l’organització, aprendre dels clients i dels companys i saber modificar en un moment determinat les fites i objectius a complir.

Adaptabilitat no és «passar pel forat», no és dir «sí a tot», perquè la adaptabilitat no és només una qualitat que ha de ser atribuïble al professional, sinó també a l’organització on aquest es desenvolupa. Un empleat adaptable no serà valorat en una organització que no ho sigui també.

El sector públic i l’Administració pública en concret no són diferents quant a aquestes consideracions. Malgrat a vegades ser exemple de continuïtat i fins i tot de rigidesa, la globalització, els processos de modernització i tecnificació, o les transformacions i limitacions a que es veuen subjectes els ens públics en contextos de crisi econòmica influeixen a aquests d’igual forma i per tant obliguen als professionals que hi treballen a definir de nou estratègies, objectius, procediments, assignacions de recursos, etc.

Totes les persones que treballen en el sector públic experimenten canvis en els seus entorns i àmbits de treball davant dels quals es veuen obligades a fer un posicionament actitudinal, actiu o passiu, que desencadena en una sèrie de comportaments i accions amb conseqüències. Un posicionament d’ignorar el canvi segurament acabarà per superar a l’individu i l’aïllarà en el seu entorn. Una actitud d’oposició encara tindrà conseqüències més dràstiques i acabarà generant un conflicte en el qual dues forces s’hauran de mesurar fins a la imposició d’una sobre l’altra.

El perfil de la persona adaptable és aquell que percep, interioritza, comprèn la transformació produïda, o en procés, i adequa els elements que l’afecten i a ell mateix per tal de facilitar-la.

Segons el grau de responsabilitat a l’organització, o del rol que hi juga cada actor, l’adaptabilitat es refereix només als elements propis o vinculats a l’individu, o s’estén a un grup més ampli.

Així, del directiu públic s’espera no només que es mostri obert a incorporar canvis en el seu àmbit per tal de millorar els resultats, sinó que sigui el seu catalitzador envers les persones que hi treballen, tractant de transmetre al seu equip aquesta capacitat de ser permeables a la informació que prové de l’entorn i d’adequar les seves actuacions per ser més eficaços i respondre millor a les necessitats de la ciutadania i de la societat en general.

En els darrers temps, el sector públic s’ha vist sacsejat per multitud de situacions que han comportat canvis que estan transformant totalment el paradigma de treball: superat definitivament el paradigma relacional Administració - administrat (antigament súbdit), la importació del management ens va situar en un nou escenari en el que apareix la figura del client o usuari de serveis, per bé que la referència de ciutadà com a subjecte de drets i obligacions davant l’Administració és més àmplia i assisteix avui en dia a un reforçament formal per la via de l’ampliació de drets socials i especialment per la incorporació dels anomenats nous drets de Ciutadania.

Aquesta ampliació de l’esfera jurídica del ciutadà té també un revers formal que són les noves exigències a les Administracions de major participació ciutadana en els processos de presa de decisions, d’informació i transparència a les seves actuacions. Les conseqüències a l’entorn de treball del directiu públic vénen donades de múltiples formes, entre elles, amb un marc normatiu que obliga a fer les coses d’una manera diferent.

• Un primer tret característic de la subcompetència d’adaptabilitat seria la capacitat de treballar amb un cert grau d’incertesa. Això no només perquè estam vivint temps més o menys convulsos, especialment en la vessant econòmica o financera, sinó en tot moment: el món es mou a velocitat molt superior en aquest segle i per tant les modificacions del nostre entorn poden canviar en qualsevol moment. Sí, fins i tot a l’Administració pública. O és que podíem imaginar fa relativament poc temps que es farien ERE’s al sector públic, que no es podria contractar més personal, que els sous dels treballadors públics estarien a la vista de tothom, o que desapareixerien serveis en els catàlegs d’aquells ens que no tinguessin controlada la seva sostenibilitat financera? Però no només això, pensem en la quantitat de funcions que han desaparegut o s’han vist modificades per la incorporació de tecnologia, o en les necessitats que s’han vist alterades perquè les prioritats dels ciutadans han canviat (nous hàbits de consum, de mobilitat, de lleure, etc.). De vegades, fins i tot un titular o una notícia sobtada a la premsa poden transformar la nostra feina i fer invertir un rumb que fins aleshores estava clar.
• El directiu públic ha de detectar la necessitat d’innovar l’estratègia davant les novetats que percep especialment de l’exterior, mostrant capacitat d’adaptació a les noves demandes de la societat i a les responsabilitats que cal assumir al respecte. Així mateix, ha de mostrar empatia per comprendre les situacions des de diferents angles i assumir-les amb tranquil·litat i analitzar-les amb rigor.
  Per tant, actua d’acord amb un pla de treball que passa des de l’estudi dels indicadors, a l’anàlisi del problema o situació, per després valorar amb empatia com afectarà a les persones implicades i la necessitat d’adoptar mesures correctores, ajustos o canvis més radicals i efectius.
• Aquesta actitud, però, no es queda a l’àmbit personal del directiu, sinó que l’ha d’estendre al conjunt del seu equip:
• En primer lloc proporcionant informació sobre l’objectiu o finalitat del canvi que vendrà, per què s’incorpora, quan serà operatiu, a qui i com afecta, quines conseqüències ha de tenir externament i fent sentir a les persones de l’equip la necessitat de que s’impliquin o entenguin el canvi, però generant seguretat i confiança.
  En segon terme, el directiu amb capacitat d’adaptació també promou actituds de flexibilitat i adaptació entre els seus col·laboradors i els anima a que efectuïn canvis en els seus mètodes, procediments i sistemes de treball per tal d’adaptar-los al seu entorn.
• Un dels supòsits extrems d’adaptabilitat es dóna quan la persona es veu davant la possibilitat o l’obligació d’assumir un canvi funcional o de rol a l’organització. Avui en dia l’escenari és més procliu que en èpoques anteriors a que es plantegin aquestes situacions. De vegades són oportunitats i en d’altres casos ens veiem empesos per factors o decisions que no controlem del tot i que costen més d’assimilar. Però si en el sector privat és cada vegada més freqüent la necessitat de «reinventar-se professionalment» per tal de sobreviure als moviments força tempestuosos de l’economia i el mercat laboral, en el sector públic no estem exempts d’enfrontar-nos a situacions canviants que es donen per l’exercici de la potestat d’autorganització de l’Administració, per processos de supressió de serveis, requalificacions de llocs de treball, etc.

En el sector privat ha quallat un concepte que és el d’«empleabilitat», com la capacitat que tenen els professionals de trobar feina o projectes professionals a partir de la formació continuada i també d’una actitud d’adaptació a les necessitats del mercat laboral. Tot i que per raons òbvies el sector públic presenta diferències importants com per fer una transposició absoluta del terme, si es pot encabir en el concepte d’adaptabilitat aquesta actitud d’estar obert a les diverses vicissituds que també es poden donar i que comportin canvis del nostre rol a les organitzacions públiques.  En aquest sentit, la formació, l’actualització professional (de la qual parlarem en un altre apartat) i l’ampliació dels nostres perfils competencials milloraran ostensiblement les nostres possibilitats d’adequar-nos a nous rols i fins i tot oferir-nos oportunitats i horitzons que no contemplaven anteriorment.