12.3. Experiència en l’àmbit dels serveis generals de la CAIB

1. Objectius

El sistema d'avaluació de competències es fonamenta en l'avaluació de les conductes professionals relacionades amb les competències necessàries per desenvolupar les funcions assignades.

De forma més detallada, els objectius que persegueix aquesta avaluació són els següents:

a ) Dotar l'Administració d'una eina per mesurar l'activitat professional de les persones empleades públiques amb l'objectiu d'adoptar les decisions més convenients en el marc de la planificació de recursos humans i la qualitat del servei.

b ) Valorar els resultats obtinguts per reorientar les polítiques de gestió de recursos humans i dur a terme millores del model pel futur.

c ) Establir els mecanismes de millora emanats dels suggeriments i aportacions de tots els implicats en el procés.

d ) Estimular i motivar el personal en la realització de les seves tasques i a la vegada augmentar l'eficàcia en l'exercici de la funció pública.

e ) Identificar el grau d'adequació de les persones als llocs de treball i optimitzar-ne les capacitats personals.

f ) Detectar les necessitats formatives del personal avaluat.

2. Àmbit d'aplicació

S'aplica, en l'àmbit dels serveis generals de l'Administració:

a ) Al personal funcionari que presta serveis a l'Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, als seus organismes autònoms i a la resta d'ens del sector públic autonòmic.

b ) Al personal laboral que presta serveis a l'Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears i als seus organismes autònoms.

3. Marc conceptual

Segons l'Organització Internacional del Treball (OIT), el terme competència es refereix a la capacitat efectiva per dur a terme amb èxit una activitat laboral plenament identificada. És la idoneïtat per acomplir o desenvolupar un lloc de treball eficaçment.

Les competències estan formades pels coneixements, habilitats, valors i motivació d'una persona. Aquests components es manifesten en conductes que ens permeten observar i avaluar el nivell d'execució de la feina que desenvolupen les persones en un context determinat.

Aquest sistema d'avaluació es fonamenta en la tècnica 360º, que consisteix en la valoració de les competències professionals per part de diferents actors relacionats laboralment amb la persona avaluada.

4. Les avaluacions del sistema

a ) Autoavaluació

Aquesta avaluació la fa la persona avaluada en relació amb el seu comportament professional durant el període objecte d'avaluació. Aquesta autoavaluació té la finalitat que la persona sigui conscient del nivell de correspondència entre la seva percepció i la de les persones que també l'han avaluada. Així doncs, no es pot computar en la puntuació final, atès que podria desvirtuar molt la valoració obtinguda. No obstant això, és important fer-la per dues raons: la primera, perquè ajuda la persona a reflexionar sobre la seva actuació professional i, la segona, perquè així la persona pot saber la diferència que hi ha entre com percep la seva conducta professional i com la perceben les persones amb les quals treballa.

b ) Avaluació del personal subordinat o col·laborador

Aquesta valoració l'han de dur a terme tres persones que formin part de la unitat d'avaluació en qualitat de personal subordinat o col·laborador. Amb caràcter general, s'ha d'optar per les persones que hi tinguin una relació laboral més estreta. Així doncs, quan la persona tingui personal a càrrec, ha de ser aquest qui en faci l'avaluació, llevat que no siguin suficients per garantir-ne l'anonimat. En aquest cas, el personal col·laborador també es podrà seleccionar per avaluar-la.

Excepcionalment, amb relació a aquelles unitats o centres de treball que per raons de dispersió territorial o d'altres circumstàncies no permetin dur a terme el nombre establert d'avaluacions perquè no disposin d'efectius suficients, hauran d'efectuar-ne l'avaluació totes les persones que tinguin relació laboral amb la persona avaluada, malgrat que en aquest cas no se'n pugui garantir l'anonimat.

c ) Avaluació de la persona superior jeràrquica

El superior jeràrquic que ha d'avaluar, com a norma general, serà la persona de la qual depèn directament la persona avaluada i que consta com a tal en la unitat d'avaluació. Aquesta persona, a més d'avaluar, per finalitzar el procés avaluador ha de mantenir una entrevista amb la persona avaluada per posar en comú els resultats obtinguts derivats de totes les avaluacions realitzades.

L'orientació que s'ha de donar a la persona avaluada s'ha de correspondre amb el moment actual i ha de servir per consensuar les accions futures necessàries per guiar-ne el desenvolupament professional i millorar-ne el perfil competencial.

5. Les competències professionals

El model aprovat per l'Acord del Consell de Govern de 17 de novembre de 2017 estableix dos grups de competències amb les conductes associades a cadascuna: el primer grup el formen les competències professionals de les persones que desenvolupen funcions directives, i el segon, les que s'han de valorar per a la resta del personal. Per a cadascuna d'aquestes conductes s'ha establert una valoració en una escala predefinida de sis nivells d'execució, que va des de «molt adequat» a «molt millorable».

En el cas de les persones amb funcions directives, s'han establert sis competències: treballar en equip, adaptabilitat i flexibilitat, compromís i implicació, orientació als resultats, orientació a la ciutadania i habilitats directives.

Pel que fa a la resta del personal, les competències associades al seu acompliment són aquestes cinc: treballar en equip, adaptabilitat i flexibilitat, compromís i implicació, orientació als resultats i orientació a la ciutadania.

6. Els actors del sistema

En el sistema d'avaluació 360º de competències professionals hi participen tots com a avaluats i com a avaluadors, segons els rols següents:

a ) Personal superior jeràrquic: són les persones que ocupen un lloc de treball de nivell 26 o superior i, a més, tenen personal a càrrec. De forma excepcional pot avaluar com a superior jeràrquic una persona que no ocupi un lloc de funcionari de serveis generals de nivell 26 o superior, sempre que hi hagi una relació de jerarquia que impliqui funcions de direcció sobre el personal que s'ha d'avaluar.

b ) Personal a càrrec: són les persones que depenen de forma directa de personal funcionari de nivell 26 o superior, en els termes que estigui configurada la unitat d'avaluació corresponent. Pot ser un grup format per persones de diferents règims jurídics, cossos, escales, categories o nivells.

c ) Personal col·laborador: aquest grup està format pels companys i les companyes de feina que es relacionen amb la persona avaluada, sense que hi hagi la relació de subordinació definida a l'apartat anterior. Aquestes persones poden pertànyer o no al mateix departament, servei o unitat, però necessàriament han de tenir una relació fluida i constant de feina amb la persona que han d'avaluar.

7. El procés d'avaluació

Abans d'iniciar el procés d'avaluació, la direcció general competent en matèria de funció pública ha d'informar tot el personal del nom de les persones que els avaluaran en qualitat de superior jeràrquic. Així mateix, el personal serà informat de qualsevol canvi respecte de la comunicació realitzada.

El procés d'avaluació consta de les avaluacions següents:

a ) Autoavaluació.

b ) Avaluació de la persona superior jeràrquica.

c ) Avaluació dels companys i companyes.

d ) Avaluació del personal subordinat.

Sempre que sigui possible, els qüestionaris d'avaluació s'han d'emplenar telemàticament, mitjançant el Portal del Personal, per agilitzar el procés i facilitar l'accés de les persones a tota la informació generada, a la vegada que es garanteix la màxima confidencialitat i la transparència del procediment.

De les avaluacions efectuades sortiran dues puntuacions: una referida a la valoració del personal superior jeràrquic i l'altra resultant de calcular la mitjana de les valoracions del personal subordinat o col·laborador, atès que l'autoavaluació no computa. Amb aquestes dues puntuacions s'ha de fer la mitjana per obtenir la puntuació final. Aquestes puntuacions sempre han d'anar referides a cadascuna de les competències avaluades.

Els resultats de l'avaluació s'han de comunicar a la persona avaluada mitjançant una entrevista personal.

Els alts càrrecs han d'avaluar exclusivament el personal que presti serveis sota la seva dependència directa i/o que no tengui cap altre superior jeràrquic que ho pugui fer.

Una vegada finalitzada l'entrevista, si la persona avaluada no està conforme amb les puntuacions atorgades, pot presentar al·legacions a la Comissió de Seguiment del Sistema d'Avaluació de Competències, mitjançant el model d'al·legació, en un termini màxim de deu dies hàbils des de la realització de l'entrevista.

Si s'han formulat al·legacions a l'informe d'avaluació provisional, la Comissió de Seguiment del Sistema d'Avaluació de Competències ha de dur a terme les actuacions que consideri oportunes per recollir informació i redactar un informe amb les conclusions que constituiran la base per redactar l'informe definitiu de l'avaluació.

8. Barem de puntuació de l'avaluació de les competències professionals

La valoració de les competències s'ha de fer aplicant els qüestionaris i segons el nivell assolit per a cadascuna de les conductes especificades, i s'han d'adjudicar les puntuacions següents:

Nivell d'assoliment de la competència	Punts
Nivell 1 (molt millorable)	1
Nivell 2 (bastant millorable)	2
Nivell 3 (alguna cosa millorable)	3
Nivell 4 (adequat)	4
Nivell 5 (bastant adequat)	5
Nivell 6 (molt adequat)	6

Nota: A l'efecte de l'avaluació de les competències professionals, s'entendrà superada si la persona avaluada obté una puntuació superior a tres punts de mitjana, sempre que no obtengui menys de dos punts en cap de les competències avaluades