d) El model del lideratge situacional
El lideratge situacional està basat en una interacció entre (a) la quantitat de direcció que un líder proporciona, (b) la quantitat de suport emocional que el líder atorga al seguidor i (c) el nivell de disposició respecte de la feina que els seguidors exhibeixen en una tasca específica, funció, activitat o objectiu que el líder intenta aconseguir a través de l’individu o grup.
En tots els equips de treball es produeixen canvis a causa de les diferents fases de desenvolupament per les quals passen els membres del grup. Per això, l’estil de lideratge més eficaç és el que s’adapta als col·laboradors en cada situació, és a dir, exerceix un lideratge adequat a les necessitats de l’equip.
La teoria situacional proposada per Paul Hersey i Kenneth H. Blanchard sosté que l’estil més eficaç de lideratge varia segons la «maduresa» dels subordinats. Hersey i Blanchard defineixen la maduresa no com l’edat ni l’estabilitat emocional, sinó com el desig d’èxit, la disposició a acceptar responsabilitats, i l’habilitat i l’experiència relacionades amb la feina.
Segons Hersey i Blanchard, la relació entre el comandament i els subordinats passa per quatre fases (una espècie de cicle de vida) a mesura que els subordinats es desenvolupen i «maduren», i els comandaments necessiten modificar el seu estil de lideratge en cada fase.
En la fase inicial, en la qual els subordinats ingressen en l’organització, el més adequat és que el comandament els orienti respecte de les tasques. Cal ensenyar-los les tasques i familiaritzar-los amb les regles i els procediments.
En aquesta etapa, un comandament causa ansietat i confusió als empleats nous. Però una relació participativa amb els empleats també seria inapropiada segons Hersey i Blanchard, perquè encara no se’ls pot considerar col·legues.
A mesura que els subordinats comencen a aprendre les seves tasques, l’administració orientada a aquestes tasques continua sent indispensable, perquè encara no estan disposats a acceptar tota la responsabilitat o no poden fer-ho. Tanmateix, la confiança i suport del gerent poden augmentar així que es familiaritzi amb els subordinats i estimuli que s’hi esforcin més. Així doncs, pot començar a fer servir comportaments orientats als empleats.
En la tercera fase, augmenten la capacitat i la motivació per a l’èxit dels empleats, que comencen a cercar més responsabilitat. El comandament ja no haurà de ser directiu (fins i tot pot resultar molesta una supervisió estreta). Però el gerent continuarà mostrant suport i consideració a fi d’enfortir la decisió dels subordinats d’obtenir més responsabilitat.
Així que els subordinats van adquirint gradualment més confiança, són més autodirectius i aconsegueixen més experiència, el comandament pot reduir el grau de suport i estímul. Llavors són independents sense que necessitin ni esperin una relació directiva amb el seu comandament.
La teoria situacional del lideratge ha despertat interès perquè recomana un tipus de lideratge dinàmic i flexible, no estàtic. Cal avaluar constantment la motivació, la capacitat i l’experiència dels subordinats, a fi de determinar quina combinació d’estils serà la més indicada. Si l’estil és l’adequat, segons Hersey i Blanchard, no només els motivarà, sinó que a més els farà madurar.
Per tant, el comandament que contribueixi al desenvolupament dels seus subordinats, augmenti la seva confiança i els ajudi a aprendre la feina, aconseguirà que els objectius s’aconsegueixin amb més eficàcia.
El lideratge situacional es basa a mantenir un equilibri entre dos tipus de comportament que exerceix un líder per adaptar-se al nivell de desenvolupament del seu equip de treball.